HeBA arendusjuht Ain Aaviksoo mõtted innovatsioonikiirendi AccelerateEstonia eksperimendi tulemusel sündinud Ettevõte vaimse tervise juhtimise mini-standardist. Parasjagu käib arutelu, kas see võiks olla üks abivahend töötajaskonna vaimse tervise edendamiseks.
Eestimaalaste kehva vaimse tervise üle kurtmine ei ole uudis. Niisamuti ei üllata kedagi mõttega, et töötajate ülemäärrane tööstress, läbipõlemine või ärevus võib tööandjale päris kulukaks osutuda. Vähem on kuulda sellest, et kõrge heaolu tase reaalselt ja mõõdetavalt parandab meeskondade sooritust ning ettevõtte majandustulemusi.
Kuidas siis saavutada ja hoida head vaimse tervise taset organisatsioonis? 10 kuud kestnud eksperimendi käigus jõuti kuuest sammust koosneva Tööandja vaimse tervise juhtimise mini-standardi väljatöötamiseni, võttes eeskujuks rahvusvahelise tõenduspõhise kogemuse, Eesti ekspertide sisendi, suheldes tööandjatega suheldes ning piloteerides tegevusi päris ettevõtetes.
Iseenesest on Standardi eesmärk teha tööandja jaoks lihtsamaks valikute tegemine ja konkreetsete sammude astumine konkreetselt mõõdetud hea vaimse tervise seisundini organisatsioonis. Tegelikult on oluline, mis on tööandja vastutus ja roll ning mida saab üldse tööandja teha. Jõuga ja sunniviisiliselt töötajaid õnnelikuks teha on keeruline.
Hea standard aitab juhtida töötajate ootusi ning leida asjakohased välised partnerid ja teenuseosutajad. Mida see tähendab?
6
Esimene mõte, mis vaimse tervise probleemidele mõeldes pähe tuleb, on kiire ligipääs psühholoogi ja teiste spetsialistideni ehk ravi. Kahtlemata on see oluline, kui töötajal on juba väljakujunenud kliiniline vaimse tervise häire. Tööandja roll ei pea olema sotsiaalmaksust rahastatud avaliku tervishoiuteenuse dubleerimine, kuid kiire esmase kontakti võimaluse toetamine on kindlasti tööandja huvides. Selleks on erinevaid võimalusi nii väiksemate kui suuremate rahaliste võimalustega ettevõtete jaoks.
5
Oluliselt suurem hulk töötajaid – HeBA mitme aasta jooksul kogutud andmete põhjal umbes 10-15% – vajab nn madala intensiivsusega sekkumisi. Nende töötajate probleem ei ole veel psüühiline häire vaid mitte-tasakaalus heaolu. Seisundi lahendus pole ilmtingimata kliiniline psühholoog, sageli piisab lühikesest konsultatsioonist ettevõtte tööpsühholoogi või vaimse tervise õega. Soovi korral näiteks paarikuulisest enesetõhususe võtete arendamisest koos treeneri (coach), sobiva äpi või mõlemaga. Selle kategooria probleemide puhul on oluline kinni püüda töökeskkonnaga seotud riskitegurid, et neid süsteemselt saaks ohjata.
4
Veelgi suurem osa töötajaskonnast saab kasu vaimse heaolu juhtimisel erinevatest eneseabi lahendustest (infomaterjalid, testid, äpid, suhtlusgrupid, koolitused jne). Tööandja saab suunata asjakohaseid ning tõenduspõhiseid materjale kasutama või ressursside olemaolu korral – luua ise ja koos teenuspartneritega konkreetselt oma ettevõtte eripäradele ja vajadustele kohandatud “lahendus-kollektsioone”.
3
Kõike korraga ei jõua ning erinevatel organisatsioonidel on erinevad vajadused. Seetõttu on heade tulemuste saavutamiseks mõistlik koostada vaimse tervise juhtimise tegevuskava (lähtuvalt suurusest, tegevusvaldkonnast, töökultuurist ja rahalistest võimalustest). Rahvusvaheline kogemus kinnitab, et juhuslikult investeeritud raha töötajate tervisesse toob äritulemuste mõttes tagasi 50%, samas kui sihipärase panustamise korral on kasu 3,8-kordne.
2
“Tööajate tervist tuleks juhtida nagu ettevõtte finantse”, usub HeBA peaarst dr Evelyn Aaviksoo.
Praeguseks on suur osa tööandjatest mõistnud, et head ja motiveeritud töötajad on ettevõtte tähstaim ressurss. Selle targaks juhtimiseks jällegi on vaja võimekust mõõta hetkeolukorda ning jälgida vaimse tervise seisundit dünaamikas. See on ka Tööinspektsiooni nõudmise taga hinnata psühhosotsiaalseid riske ettevõttes.
1
Ja olemegi alguses – esimese sammu juures. Mitte ükski eelpool kirjeldatud tegevustest ei suuda tagada töötajate head vaimset tervist, kui puudub tippjuhtkonnast lähtuv pühendumus kogu organisatsiooni tasemel võimaluste loomiseks, et saavutada hea vaimse tervise kultuur.
Töötajate vaimse tervise juhtimist ei tohiks pidada lihtsalt järjekordseks tervise-edenduse programmiks, projektiks ega algatuseks. See toimib tõhusalt üksnes siis, kui on integreeritud ettevõtte äri- ja töötegemise korraldusega – hea vaimne tervis saab alguse heast ja toetavast organisatsioonikultuurist.
Niisugune, kuuele sambale toetuv terviklik töötajate vaimse tervise juhtimise praktika võimaldab kriisis töötajale tagada kiire abi ning samal ajal panustada ennetusse, et selliseid töötajaid võimalikult vähe oleks.
